En Empresas

Implementación de Futarchy as a Service en una Empresa

Roadmap del proyecto

Fase 1: Censo de participantes

1. Lanzamiento de una campaña informativa interna y externa a través de canales corporativos, reuniones departamentales, newsletters, presentaciones a accionistas, y comunicación directa con clientes y proveedores.
   
   

2. Descarga de wallets compatibles con EVM (como Metamask) por parte de los participantes que deseen involucrarse en el proceso: accionistas, empleados, clientes, proveedores o ciudadanos invitados.
   
   

3. Verificación presencial o digital por parte de los departamentos responsables:
   
   

   • Juntas de accionistas para validar wallets de socios.
     
     

   • Departamentos internos para empleados.
     
     

   • Departamento comercial para clientes.
     
     

   • Departamento de compras para proveedores.
     
     

   • Departamento de marketing en caso de incluir a ciudadanos externos.
     
     

4. Creación de un censo digital cifrado, seguro y pseudónimo, con todas las direcciones verificadas según el criterio de participación definido por la empresa.
   
   

Fase 2: Identificación de prioridades organizacionales

5. Realización de encuestas dirigidas:
   
   

   • Telefónicas o por CRM para clientes y proveedores.
     
     

   • Personales e internas por departamento para empleados.
     
     

   • Votaciones en junta para accionistas.
     
     

6. Sistematización y selección de las 10 inquietudes o retos más recurrentes. Estas se someterán a votación online con participación exclusiva de los censados vía wallet.
   
   

7. Selección del reto principal como objetivo estratégico del piloto de futarquía organizacional.
   
   

8. Definición colectiva y técnica de un indicador clave de rendimiento (KPI), claro y medible, que permita evaluar el éxito de las acciones implementadas.
   
   

Fase 3: Presupuesto y propuestas

9. La empresa asigna una partida presupuestaria específica destinada a resolver el reto seleccionado con propuestas de acción concreta.
   
   

10. Apertura de un periodo público de recepción de propuestas por parte de cualquier participante o equipo interesado. Las propuestas deben incluir:
    
    

• Descripción detallada de las acciones.
  
  

• Responsable o entidad ejecutora.
  
  

• Composición del equipo y su experiencia.
  
  

• Cronograma de trabajo.
  
  

• Presupuesto detallado.
  
  

• Generación de un hash del documento completo que certifique la integridad del contenido.
  
  

Selección de propuestas si hay más de 10:

• Un consejo interdepartamental, con representación de diferentes áreas de la empresa, seleccionará 5 propuestas.
  
  

• Otras 5 se elegirán aleatoriamente entre el resto de candidaturas válidas.
  
  

Fase 4: Evaluación anticipada y selección final

11. Publicación de las propuestas validadas para que todos los participantes censados puedan analizarlas y acceder a su contenido.
    
    

12. Apertura de un periodo de apuestas predictivas o votación ponderada, donde los participantes seleccionan la propuesta que creen más capaz de alcanzar el KPI.
    
    

Fase 5: Ejecución y medición

13. Se adjudica el presupuesto y se implementa la propuesta que haya recibido mayor respaldo en el proceso predictivo.
    
    

14. Evaluación objetiva de los resultados una vez finalizada la implementación, comparando los datos obtenidos frente al KPI inicial.
    
    

15. Recompensa reputacional para los participantes que hayan predicho correctamente el éxito de la propuesta ganadora: más influencia en futuras consultas o procesos.
    
    

Propuesta de tecnología

• Wallets EVM (como Metamask) para identificar a los participantes.
  
  

• Registro on-chain opcional del censo, respetando la privacidad corporativa.
  
  

• Votación mediante plataformas como Snapshot, Aragon, o sistemas propios.
  
  

• Certificación de propuestas mediante hashing (SHA256).
  
  

• Evaluación automatizada por oráculos o comités técnicos internos.
  
  

Indicadores de éxito

• Porcentaje de participación de los diferentes perfiles (accionistas, empleados, clientes, etc.).
  
  

• Nivel de cumplimiento del KPI.
  
  

• Satisfacción medida mediante encuestas internas y externas.
  
  

• Calidad, viabilidad y diversidad de las propuestas recibidas.
  
  

• Escalabilidad del sistema a otros procesos internos.
  
  

Riesgos y mitigación

• Baja participación: formación personalizada por canal interno, incentivos, embajadores departamentales.
  
  

• Complejidad tecnológica: asistencia técnica y acompañamiento desde IT.
  
  

• Falta de legitimidad: validación del modelo por parte del comité de dirección y todos los departamentos implicados.
  
  

• Dificultades en la ejecución: establecimiento de cronogramas y contratos de responsabilidad claros.
  
  

🏢 Caso Realista: Futarchy en una empresa de tecnología para mejorar la retención de talento

📍 El contexto
Softnova, una empresa mediana de desarrollo de software con 200 empleados, enfrenta un problema estratégico: en los últimos dos años, la rotación de personal joven ha superado el 35%. El equipo directivo quiere involucrar a toda la organización en la búsqueda de soluciones, y para ello lanza un piloto de futarquía interna.

🔹 Fase 1: Censo de participantes internos

La empresa crea un sistema de participación con wallets EVM (tipo Metamask).
Participan en este proceso:

• Accionistas
  
  

• Empleados (validación por RRHH)
  
  

• Clientes estratégicos (validados por el área comercial)
  
  

• Proveedores clave (validados por compras)
  
  

El censo se registra digitalmente con pseudónimos, asegurando trazabilidad y privacidad.

🔹 Fase 2: Detección del reto prioritario

Mediante encuestas internas por departamentos y sesiones con stakeholders, se detecta la principal preocupación compartida:

🎯 Objetivo: “Reducir la rotación de personal en perfiles junior al 15% anual o menos.”

El KPI definido es:

“% de empleados junior que permanecen más de 12 meses tras su incorporación.”

🔹 Fase 3: Propuestas abiertas

Se abre un proceso interno en el que cualquier empleado o departamento puede proponer una solución. Entre las propuestas destacan:

1. Programa de mentores internos.
   
   

2. Subida salarial específica para perfiles junior.
   
   

3. Semana laboral de 4 días para nuevos empleados.
   
   

4. Bonus por retención a los managers que no pierdan talento.
   
   

5. Formación externa 100% financiada durante el primer año.
   
   

Las propuestas se registran con hashes criptográficos para asegurar su integridad hasta el día de apertura pública.

🔹 Fase 4: Predicciones y compromiso financiero

Los participantes pueden:

• Apostar con tokens reputacionales o simulados.
  
  

• Hacer microinversiones reales, que servirán como cofinanciación parcial del proyecto elegido.
  
  

• Las propuestas reciben puntuación según el respaldo predictivo.
  
  

La más respaldada es:
✅ “Semana laboral de 4 días para nuevos empleados durante su primer año.”

🔹 Fase 5: Implementación y medición

Durante 12 meses, se aplica el modelo 4 días/semana para nuevos contratados.
Se hace seguimiento técnico desde RRHH y datos de rotación.

📊 Resultado:

• La rotación cae al 12% en perfiles junior.
  
  

• La satisfacción laboral en encuestas internas sube un 27%.
  
  

• Mejora la marca empleadora y se reduce el coste de selección.
  
  

🏅 Recompensas y aprendizaje

• Los participantes que predijeron correctamente el éxito ganan tokens de influencia en procesos futuros.
  
  

• La empresa ahorra en procesos de selección y gana reputación en el sector.
  
  

• Se planea aplicar futarquía en decisiones de producto y sostenibilidad.
  
  

🧠 Lecciones aprendidas

• Los equipos se sienten más implicados cuando pueden apostar por ideas, no solo opinar.
  
  

• Las apuestas económicas ayudan a financiar la innovación sin depender 100% del presupuesto central.
  
  

• El modelo meritocrático reduce fricciones políticas y se enfoca en resultados.